Etarismo: desafios no mercado de trabalho - Confira novo artigo de Karine Baptista
Advogada do MTA aborda um cenário cada vez mais presente no mercado de trabalho, considerando o crescimento de trabalhadores com faixa etária acima de 45 anos
Por Karine Baptista – Sócia do Marcelo Tostes Advogados (Salvador-BA) [1]
1. INTRODUÇÃO
Este artigo tem como objetivo abordar um cenário cada vez mais presente no mercado de trabalho, considerando o crescimento de trabalhadores com faixa etária acima de 45 anos: o etarismo, também conhecido como idadismo ou ageísmo, isto é, o preconceito em relação à idade. Entre outras coisas, esse tipo de discriminação afeta a saúde mental, a autoestima e a própria qualidade do ambiente do trabalho. Segundo dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA, 2022), em 2040, 56% da população ativa serão de pessoas com mais de 45 anos e até 2050, o número de brasileiros com mais de 60 anos deve dobrar. Hoje, há uma inversão crescente na pirâmide etária da sociedade, por isso, a Organização das Nações Unidas (ONU) considera o tema um desafio global.
Divulgado em março de 2021 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), Escritório do Alto Comissariado para os Direitos Humanos (OHCHR), Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais das Nações Unidas (UNDESA) e Fundo de População das Nações Unidas (UNFPA), o Relatório Global sobre o Etarismo[2] traz à tona a necessidade de reduzir a discriminação por idade nos mais diversos ambientes, incluindo diferentes atores, como o governo, as agências da ONU, a própria organização civil e o setor privado: este estudo deixa à vista as especificidades e a magnitude do preconceito contra a idade no mundo (tradução nossa[3]). Esse “flagelo insidioso na sociedade”, assim considerado pela ONU, precisa ser combatido a partir da criação de ações e estratégias para desenvolver um trabalho comprometido com a redução da discriminação da idade no ambiente do trabalho.
A Agenda 2030 é um plano de ação global para construir sociedades resilientes e promover o desenvolvimento sustentável até o ano de 2030. Para tanto, indica 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), entre eles a diversidade e a inclusão, além da solidariedade intergeracional, isto é, promover a cooperação mútua e a interação entre gerações, que permitirá compartilhar habilidades, valores e experiências. Dessa forma, urge discutir e propor políticas públicas e gestão organizacional que reduzam a discriminação e fomentem a convivência intergeracional. Por isso, questiona-se: será que existe um número de demissões maior para essa faixa etária? Será que no processo seletivo há discriminação na contratação pela idade, como no filme “Um senhor estagiário” com Robert de Niro?
Vale lembrar que qualquer discriminação, seja por sexo, raça, sexualidade, religião, estética ou doença, é repelida pelo Ordenamento jurídico nacional e internacional e, atualmente, já se constata casos no Poder Judiciário de condenação a Empresas, uma forma de compelir essa prática.
2. IDADE, PRECONCEITO E MERCADO DE TRABALHO
Inicialmente, cabe destacar que, para o contexto jurídico, o importante, segundo a própria Constituição Federal, é o previsto no artigo 5º, inciso II: “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”. Ou seja, nosso país adota o princípio da legalidade, somente a lei poderá criar direitos, deveres e vedações, nos vinculando ao comando legal. Por exemplo, em relação à inserção dos mais jovens no mercado de trabalho, há, tanto Leis que se preocupam com o trabalho precoce quanto aquelas que se direcionam ao fomento da profissionalização, como o jovem aprendiz no mercado de trabalho. Sobre esta primeira Lei, ela limita a faixa etária e exige a proteção do trabalho, a qual tem como fundamento o art. 7º, XXXIII e o art. 227 da Constituição Federal (Brasil, [1988], 2016): veda o trabalho noturno, perigo e insalubre ao menor de 18 anos e preconiza as possibilidades de trabalho para menores a partir de 14 anos apenas na condição de aprendiz.
Sobre esta segunda Lei, ela é mais um dos exemplos de instrumentos legais que normatizam a relação de trabalho do jovem como está disciplinado no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na Lei nº 10.097/00 (Brasil, 2000), que se refere à inserção e proteção do trabalho do menor aprendiz, ou seja, contempla a política pública do primeiro emprego, fomentando a capacitação profissional pelo sistema de cotas. Em relação às pessoas idosas, também existe o critério legal previsto para os mais variados fins, apenas para quem tem 60 anos ou mais. O que não acontece com a faixa etária de pessoas com 50 anos ou mais, um indício sobre a deficiência da proteção legal nesta idade. Nesse contexto, não poderia deixar de registrar a importância da década de 1980 para a construção programática protetiva para pessoas idosas, a qual se converteu em políticas públicas, contribuindo para diversas leis infraconstitucionais nas décadas seguintes, como a Lei Orgânica de Assistência Social (LOAS), de 1993 (Brasil, 1993), e o Estatuto da Pessoa Idosa, de 2003 (Brasil, 2003), que se traduziram em políticas vitais para impulsionar a inclusão desse público, reafirmando princípios básicos de dignidade humana e bem-estar.
Assim, o Estatuto da Pessoa Idosa (Lei nº. 10.741, de 1º de outubro de 2003) veio garantir, dentre outros direitos, a prioridade no acesso à justiça na tramitação de processos e a promoção de iniciativas de profissionalização para pessoas com mais de 60 anos, bem como o incentivo ao combate à discriminação. Ao longo da história, vários termos foram utilizados para sintetizar o envelhecimento cronológico e fisiológico. Segundo Birman (1995, p. 23), os mais utilizados são “envelhecimento”, “velhice”, “terceira idade” e “idoso”:
Velho, na percepção dos “envelhecidos” das camadas médias e superiores, está associado à pobreza, à dependência e à incapacidade, o que implica que o velho é sempre o outro. Já a noção de “terceira idade” torna-se sinônimo dos “jovens velhos”, os aposentados dinâmicos que se inserem em atividades sociais, culturais e esportivas. Idoso, por sua vez, é a designação dos “velhos respeitados”. A expressão “idoso” designa uma categoria social, no sentido de uma corporação, o que implica o desaparecimento do sujeito, sua história pessoal e suas particularidades. Além disso, uma vez que é considerado apenas como categoria social “o idoso é alguém que existiu no passado, que realizou o seu percurso psicossocial e que apenas espera o momento fatídico para sair inteiramente da cena do mundo”. Logo, podemos então considerar o envelhecimento como um processo, a velhice como uma etapa da vida, e idoso como o resultado e sujeito destes. (Birman, 1995, p. 23)
A própria substituição, primeiramente, do termo “velho” para “idoso”, introduzida na legislação vigente, atentou-se, inclusive, para a questão criada em torno do estereótipo da pessoa “velha”, ultrapassada, pois o seu uso já implicava em evidente discriminação desse segmento no mercado de trabalho. Recentemente, em 25 de julho de 2022, foi sancionada a Lei 14.423/22 (Brasil, 2022) que diz respeito sobre a substituição do nome “Estatuto do Idoso” para “Estatuto da Pessoa Idosa”, além de todas aquelas designações entendidas como genéricas. Esse movimento objetiva individualizar e considerar a inclusão das mulheres, maioria da população com mais de 60 anos. É fato indiscutível que o crescimento desta parcela da população, além de já ser uma realidade, tende a se intensificar no Brasil nos próximos anos, fato irreversível e significativo em um futuro imediato. Ocorre que a discriminação por idade no trabalho já é enfrentada antes de alguém se tornar uma Pessoa Idosa. Na sociedade brasileira, empregados com idade próxima ou igual a 45 anos são excluídos em concorrências de vagas e têm sua permanência no emprego fragilizada, sendo os primeiros a serem despedidos.
O problema consiste na falta de delimitação a respeito desta faixa etária nos ordenamentos, por isso é uma discriminação que se formula como uma atitude que muitas vezes passa despercebida no ambiente laborativo. Chama-se atenção que ela não se pode mais ser desprezada, haja vista que contraria frontalmente os artigos 3º, IV, da Constituição da República e 1º da Lei 9.029/95.
3. O CENÁRIO JURÍDICO NO COMBATE À DISCRIMINAÇÃO POR IDADE
A discriminação ocorre em diversos momentos do trabalho: na contratação, quando pessoas já se viram desclassificadas ao disputar uma vaga de emprego; no decorrer do contrato, ao concorrer a uma promoção por terem idade superior ao de seus concorrentes; ou ainda, dispensadas porque o empregador entende que em virtude da idade aquela pessoa não mais se adequa às inovações do mercado de trabalho. A Convenção nº 111 da Conferência Internacional do Trabalho (OIT), em seu artigo 1o, conceitua discriminação como:
toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; bem como, qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão (…).
Ainda sobre o cenário internacional, também a Convenção nº 168 da OIT, relativa à promoção do emprego e proteção contra o desemprego, no artigo 6º dispõe:
Todos os Membros deverão garantir a igualdade de tratamento de todas as pessoas protegidas, sem discriminação com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade.’
No arcabouço jurídico brasileiro, as Convenções se refletem também de forma expressa nos artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, caput, I, Ve X, e 7º, XXX, da Constituição da República; 9º e 373 -A da CLT e 1º da Lei nº 9.029/95. No livro Direito Constitucional do Trabalho (2023), as professoras Silvia do Vale e Rosângela Lacerda descrevem as modalidades de discriminação: a direta, aquela na qual o critério adotado pelo Empregador para contratação do Empregado é nitidamente discriminatório; e a indireta, aquela discriminação por impacto diverso. O importante é que a ausência de intenção não tornará a conduta lícita. Uma outra questão que aparece no cenário jurídico é a aposentadoria, a qual não encerra de forma automática o contrato de trabalho na Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS), isto é, mesmo que em outro tipo de relação de trabalho, a aposentadoria não significa a paralisação instantânea de atividades laborativas. Este foi um tema debatido de forma incessante até mesmo no Supremo Tribunal Federal (STF), até que se decidiu, modificando o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que mesmo no caso de aposentadoria espontânea, aquela requerida pelo empregado, é possível que o contrato de trabalho seja mantido.
Não há vedação para que o indivíduo aposentado continue trabalhando, salvo nos casos de aposentadoria por invalidez, haja vista que, para o gozo do benefício, exige-se a incapacidade total, mesmo de forma temporária, salientando que o impedimento é somente enquanto essa condição de inaptidão persistir. É verdade que em alguns casos ocorre a aposentadoria compulsória, naqueles em que não se pode continuar exercendo aquela função, mesmo que seja da vontade do requerente continuar com a atividade laboral. Para os servidores públicos, como regra geral, aos 75 anos de idade completos, a aposentaria é obrigatória. Um exemplo típico foi o caso do ministro Celso de Mello, que, em novembro de 2022, completou a idade limite para permanência no STF.
No entanto, é válido frisar: não existe impedimento para que o ministro, ou qualquer outro indivíduo, ao atingir essa idade, exerça outra atividade na esfera privada, desenvolvendo atividades, como, por exemplo, de consultoria, docência, ou até mesmo a advocacia. Dessa forma, o servidor público, ao atingir 75 anos, é desligado, sendo uma ação obrigatória nos moldes da lei. Além disso, tem-se a aposentadoria especial, destinada ao segurado-empregado sujeito a condições especiais, durante o seu trabalho, que prejudiquem a sua saúde ou integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos (artigo 57 da Lei 8.213 /91). O tempo de serviço e/ou contribuição necessários para a obtenção da aposentadoria especial são reduzidos, em função das condições específicas sob as quais as atividades profissionais são desempenhadas. Dessa forma, a própria lei impõe o afastamento compulsório do empregado das atividades nocivas, ocorrendo a suspensão do benefício, de forma análoga, como ocorre com o benefício da aposentadoria por invalidez: quando o empregado retorna a sua atividade espontaneamente, o cancelamento se torna automático.
O aposentado especial só fica impedido de retornar as atividades especiais que foram consideradas nocivas à saúde, mas este pode continuar em atividades comuns, isto é, poderá trabalhar em qualquer outra atividade, exceto aquela que gerou sua incapacidade e, consequentemente, sua aposentadoria. Conclui-se que a liberdade do exercício da profissão expressamente consagrada no inciso XIII , do artigo 5º da Constituição Federal não é absoluta; como qualquer outro direito, possui restrições. Não há proibição para continuação das atividades produtivas ao aposentado, exceto, obviamente, para protegê-lo dos riscos inerentes à saúde e integridade física associada àquela atividade.
Por isso, é importante conhecer os efeitos do gozo do benefício da aposentadoria, principalmente no caso da aposentadoria por invalidez. Muitas vezes, extinguem-se as condições que geraram o gozo do benefício e o empregado não tem ciência que, apesar de ser denominado aposentadoria, é um benefício transitório e não permite nenhuma atividade laborativa sob qualquer condição, podendo ocorrer o cancelamento quando a incapacidade para o trabalho não for mais impeditiva para o retorno. Em regra, nesse caso, quem determinará se a pessoa está apta para retornar ao trabalho é a perícia. Mas, se o retorno for espontâneo, o benefício é cancelado. Diante do exposto, conclui-se que, de acordo com o comando legal, não há vedação para o retorno ao trabalho ou a manutenção do contrato de trabalho com o mesmo empregador, não sendo a aposentadoria justificativa para rescisão automática deste. Existem situações, contudo, nas quais o aposentado terá que escolher outra atividade laborativa, inclusive, modificando seu perfil profissional; em regra, ocorre a transição de empregado para trabalhador por conta própria, ou para “empreendedor”, e, muitas vezes, lamentavelmente, para o mercado informal.
Por isso mesmo, o estudo dessa realidade não deve ser mais adiado, a fim de compreender os efeitos dessa mudança no país, apontando não só a falta de políticas públicas, como também propondo caminhos para garantir a igualdade de direitos na reinserção desse perfil de trabalhadores em âmbitos laborais, já que na maioria das vezes muitos (as) aposentados (as) ainda desejam permanecer no mercado de trabalho.
4. A PREOCUPAÇÃO COM A DIVERSIDADE GERACIONAL
O Brasil está entre os países comprometidos com a Agenda 2030 da ONU, que apoia a prosperidade das pessoas em um planeta saudável e em paz, por meio da sustentabilidade; isso já vem sendo desenvolvido dentro das Empresas, levando em consideração, especialmente, a diversidade. Segundo pesquisa realizada pela McKinsey (2021), empresas com maior pluralidade nas equipes e que priorizam a diversidade geracional alcançam resultados até 21% maiores do que aquelas que não tem esse foco. As empresas que voluntariamente topam iniciar sua jornada baseando-se no conceito Environmental, Social and Governance (ESG), isto é, Meio Ambiente, Sociedade e Governança (tradução nossa) e que, desde já, adotam os ODS comprovam suas evoluções por meio de indicadores mensuráveis. Essas empresas estão mais propensas ao sucesso a longo prazo, uma vez que a diversidade geracional aumenta a inovação e desempenho delas[4].
Aqui, especialmente, trata-se da diversidade geracional, e é importante compreender que a questão da geração significa um grupo de pessoas que nasceram em um mesmo período e têm o seu comportamento e modelos mentais construídos pelo que viram e vivenciaram: filmes, séries, jornalismo, música, novela, brincadeiras, entre outros. E por isso, objetivou-se caracterizar essas gerações por letras em relação aos períodos nascidos. As pessoas conhecidas como Baby Boomers, que nasceram entre 1940 e 1959 (hoje com 61 a 72 anos), no cenário pós Segunda Guerra Mundial e numa época de crises econômicas resultantes do impacto da Guerra, priorizam a estabilidade, a carreira, a hierarquia, o comando e controle. Apenas possuíam como meio principal de comunicação o rádio, TV e jornal impresso. Já a Geração X é composta pelos que nasceram entre 1960 e 1979 (41 a 60 anos), no período entre a Guerra Fria e a ditadura, durante a globalização e o avanço da tecnologia.
Na Geração Y (ou millennials), estão as pessoas nascidas entre os anos de 1980 e 1994 (atualmente, têm entre 27 e 40 anos). São menos resistentes às mudanças e a estabilidade no emprego não é o item de maior preocupação. A geração é conhecida como “geração freelancer” e buscam mais ousadia e oportunidades de diversificar as experiências no trabalho. Por último cita-se a Geração Z, que são as pessoas nascidas entre 1995 e 2010 e têm entre 10 a 26 anos, são conhecidas como “nativa digital”. São ágeis, questionadoras e propensas a assimilar uma grande quantidade de informações. São mais abertas para a diversidade e desejam trabalhar em ambientes inclusivos e diversos. Estão na procura por empregos que ofereçam horário flexível, “feedback” constante, identificação com a cultura da empresa, plano de carreira estruturado, metas claras e autonomia.
Na cultura organizacional, a questão enfrentada pelas Empresas é o alinhamento dessas diferenças de gerações no mercado corporativo, com pessoas nascidas em épocas e contextos diferentes, aproveitando essa troca de experiências de forma produtiva. Uma pesquisa da Fobes aponta que essa interação geracional bem administrada gera produtividade. O estudo mostra que a margem de lucro chega a ser 21% maior nas empresas que apostam na multiplicidade de gerações em cargos de liderança do que em organizações que não fazem esse tipo de investimento. Ainda que a diversidade geracional seja uma meta para muitas empresas, na prática, essa realidade ainda está um pouco distante, ao menos é o que aponta o estudo “Destaque GPTW + 50” de 2020, uma pesquisa da Great Place To Work, consultoria global que ajuda organizações a terem melhores desenvolvimentos em seus projetos[5]. Segundo ela, a distribuição etária nas principais organizações brasileiras está assim:
- 12% possuem até 25 anos (Geração Z)
- 33% possuem entre 26 e 34 anos (Geração Y)
- 36% possuem entre 35 e 44 anos (Geração X)
- 16% possuem entre 45 e 54 anos (também Geração X)
- 3% possuem mais de 55 anos (Baby Boomers)
Diante desta pesquisa, é possível perceber que o grupo de 55 anos já não é a faixa etária mais contratada. Ademais, outras pesquisas já demonstram que o etarismo feminino ainda é mais exacerbado. Além das desvantagens que já sofrem em relação aos homens no ambiente corporativo, as mulheres com idade acima de 40 anos já sentem o peso da desigualdade etária. Ainda segundo o estudo, 87% das profissionais possuem menos oportunidades – como assumir postos de liderança nas empresas[6].
5. O PRECONCEITO DA IDADE DEMONSTRADA NOS TRIBUNAIS TRABALHISTAS: SOBRE O PROCESSO Nº TST-RRAg-20665-84.2017.5.04.000
Os desafios da inserção no mercado de trabalho nos dias atuais atingem também um outro segmento dos brasileiros: os chamados “50+”, um sub-grupo que cresce exponencialmente no mercado de trabalho. Existem projetos que já se preocupam em estudar esse perfil, como o Bradesco Seguros, que, desde 2004, vem discutindo e fomentando inciativas em prol da longevidade. Outro exemplo é o Grupo Pão de Açúcar, que inclui as pessoas de 55 anos no Programa da Terceira Idade, apesar de não refletir a previsão legal. Uma pesquisa coordenada pelo Instituto Locomotiva, na pessoa do presidente Renato Meirelles, demonstrou que a maior preocupação dessas pessoas é com a manutenção da qualidade de vida e isso está umbilicalmente ligado à questão da inserção no mercado de trabalho.
As pesquisas recentes apontam que a discriminação etária começa aos 37 anos para as mulheres e 41 anos para homens. Muitos dos participantes da pesquisa já foram recusados para ocupar cargos do trabalho. Isso é muito comum quando o empregado completa, em média, 50 anos de vida: já não é promovido, pois a extinção do contrato de trabalho é uma realidade dessa faixa etária e somam-se ao número de demissões. A exigência de adaptação às ferramentas tecnológicas já se tornou um obstáculo, que só reforça a discriminação diante da idade, reforçando o imaginário de invalidez tão perpetuado ao longo dos anos. Nitidamente, percebe-se os possíveis efeitos e sequelas psicológicas provocadas em virtude desse questionamento constante sobre a potencialidade dessa faixa etária com a atualização digital.
É como se o envelhecimento representasse um paradoxo: a vivência da pessoa a cada faixa etária, ao mesmo tempo que a ajuda a adquirir mais experiência, inclusive no desenvolvimento das habilidades emocionais, a aproxima mais da exclusão no mercado de trabalho; no mínimo, a cada dia, sua recontratação fica mais difícil. Toda discriminação sempre é repugnante e vedada pelo ordenamento jurídico. Por isso, alguns casos no Poder Judiciário do Brasil já decretam a punição para o preconceito por idade, também chamado de discriminação etária; discriminação generacional; etaísmo; etarismo; ou velhofobia. O próprio Tribunal Superior do Trabalho, por meio da 8ª Turma, já se manifestou sobre o tema quando uma empresa dispensou 110 trabalhadores, escolhidos em razão de ter idade suficiente para se aposentar pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sob a justificativa de estar enfrentando dificuldades econômicas.
O relator do recurso de revista, ministro Agra Belmonte, fundamentou a dispensa como nula por abuso de direito e ilegalidade, por restar comprovado que a empresa pretendia desligar empregados com idade avançada de seu quadro de pessoal, em clara discriminação etária. Segue trecho em destaque do Acórdão[7]:
… DISPENSA COLETIVA BASEADA EM CRITÉRIO DE APOSENTADORIA E APTIDÃO PARA A APOSENTADORIA. A lide versa sobre o reconhecimento de possível dispensa discriminatória em razão da idade. A Corte Regional manteve a r. sentença que considerou válida a dispensa do reclamante, ao fundamento de que “a motivação adotada pela reclamada para proceder à dispensa do autor não foi discriminatória visto que aplicado o critério do menor impacto” (pág. 2.169), considerando, ainda, que ficou demonstrada a precariedade financeira do grupo econômico, apta a ensejar as dispensas ocorridas. O quadro fático retratado pelo Regional revela que o reclamante foi admitido em 17/12/1986 e dispensado sem justa causa em 28/3/2006, quando a empresa promoveu uma dispensa coletiva de 110 empregados, cuja motivação se assentou na “sustentabilidade econômico-financeira da Companhia reclamada, que alega, em defesa, a necessidade de redução da folha de pagamento, optando, para tanto, selecionar pessoas que tivessem renda e sustento (INSS e complementação de aposentadoria) como alternativa de menor impacto social.” (pág. 2.161). O Regional salientou, ainda, que o critério utilizado fundou-se no menor dano-social e não em critério de discriminação pela idade, salientando que “empregados com idades aproximadas obtiveram tratamento diferente, conforme estivessem ou não em condições de se aposentar, ou já aposentados.”. O art. 1º da Convenção Americana sobre Direitos Humanos determina que “os Estados Partes nesta Convenção comprometem-se a respeitar os direitos e liberdades nela reconhecidos e a garantir seu livre e pleno exercício a toda pessoa que esteja sujeita à sua jurisdição, sem discriminação alguma por motivo de raça, cor, sexo, idioma, religião, opiniões políticas ou de qualquer outra natureza, origem nacional ou social, posição econômica, nascimento ou qualquer outra condição social.” A Convenção 111 da OIT sobre discriminação em matéria de emprego e ocupação, por sua vez, dispõe que os Estados-membros para os quais esta convenção se encontre em vigor devem formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria. O art. 6º da Convenção 168 da OIT, relativa à promoção do emprego e proteção contra o desemprego, dispõe: ‘Todos os Membros deverão garantir a igualdade de tratamento de todas as pessoas protegidas, sem discriminação com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade.’ O art. 1º da Lei Federal 9.029/95, por sua vez, veda a adoção de quaisquer práticas discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, dentre outros. As empresas estatais, quando atuam na exploração de atividade econômica, submetem-se a regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários. Assim, não passam ao largo da proibição de prática de conduta discriminatória, conforme se extrai do art. 173, §1º, da Constituição Federal. Do arcabouço jurídico elencado, observa-se a notável ‘diretriz geral vedatória de tratamento diferenciado à pessoa em virtude de fator injustamente qualificante’, máxime no âmbito das relações trabalhistas. Na hipótese dos autos, é assente que a saída do autor foi resultante de dispensa coletiva que recaiu sobre os empregados já aposentados ou na iminência de se aposentar, justificada pela existência de fonte de renda diversa. Segundo posto no voto vencido, é evidente, no caso, que a recuperação da sustentabilidade econômico-financeira das reclamadas não dependia da redução da folha de pagamento. Com efeito, a documentação juntada aos autos demonstra que a dita sustentabilidade já havia sido recuperada antes da despedida do autor. ‘Não erige do v. acórdão recorrido outra conclusão se não a de que a ora ré PRETENDEU DESLIGAR EMPREGADOS COM IDADE AVANÇADA DE SEU QUADRO FUNCIONAL. São notórios a ILEGALIDADE E O ABUSO DE DIREITO no ato perpetrado pela CEEE, sendo insofismável então que A IDADE AVANÇADA DO AUTOR SE CONSTITUIU COMO ÚNICO FATOR PARA SEU DESLIGAMENTO, sob o pretexto de que o critério utilizado fundou-se no menor dano-social, importando OFENSA AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, não havendo como ser chancelado pelo Poder Judiciário, impondo a declaração de sua nulidade, sob pena de considerar o empregado, após longos anos de dedicação ao trabalho, como mero custo a ser extirpado do balanço financeiro/contábil da empresa. Portanto, o v. acórdão recorrido, mediante o qual se concluiu que a dispensa do reclamante não possui caráter discriminatório, não sendo passível de reconhecimento de nulidade, não se mostra consentâneo com a jurisprudência do c. TST e com o ordenamento jurídico. Conheço, pois, do recurso de revista por afronta aos arts. 1º, III, da Constituição Federal e 373-A, II, da CLT.” (PROCESSO Nº TST-RRAg-20665-84.2017.5.04.000)
Não para por aí: a Terceira Turma do TRT-MG condenou um banco privado à indenização de danos morais no valor de R$8.000,00 (oito mil reais) e a reintegrar um trabalhador que foi dispensado em virtude da idade. O relator, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, da Terceira Turma do TRT-MG, reconheceu que a dispensa foi discriminatória. Os demais integrantes do órgão julgador acompanharam o voto do relator. Segue um trecho em destaque do acórdão do Processo nº 0010741-79.2017.5.03.0007, que manteve a sentença nos seguintes termos:
Nada obstante, na peça exordial, o autor aduz que teria sido dispensado de forma discriminatória pelo ITAÚ UNIBANCO, com o preclaro objetivo de obstar-lhe o alcance de dita garantia de emprego, praxe comum e que ocorre em relação a outros empregados que se encontravam em idêntica situação. Em face da peremptória negativa patronal, transferiu-se para ele, reclamante, o ônus da prova de suas alegações, na esteira do artigo 818, I, da CLT.
Analisemos a questão. Em depoimento prestado ao Juízo, declarou o obreiro ter sido a rescisão do pacto motivada pelo fato de encontrar-se em idade avançada, o que foi corroborado pela primeira e terceira testemunhas por ele arregimentadas a depor (ID. 977f23a), ao passo que a segunda testemunha nada esclareceu a respeito. Por sua vez, a que foi ouvida a rogo da ré afirmou que seria egressa do banco BEMGE, possuindo, atualmente, 27 anos de serviços na empresa, além de desconhecer qualquer fato relacionado com a dispensa de empregados etariamente mais velhos. Posta assim a questão, nos termos da Lei 9.029/95 fica vedada a dispensa do empregado fundada em razões de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente.
No caso dos autos, a testemunha Antônio Elias Cabanillas Dávila, e que ocupava cargo de certa relevância no Banco, aduziu que recebia ordens do GSO para dispensar empregados que estivessem em data próxima à aquisição do direito à aposentadoria. Tal fato, inclusive, foi ratificado pela testemunha Maria Zoraide de Souza Lopes Logueira, ao afirmar constituir praxe na ré a dispensa dos empregados egressos do BEMGE, por razão de idade avançada. A testemunha patronal, repise-se, alegou desconhecer as razões da dispensa do reclamante.
Por todo o exposto, nada obstante ao antes noticiado direito potestativo do empregador em rescindir contratos, sem justa causa aparente, no caso sob exame, o conjunto probatório permite concluir que a ruptura do contrato obreiro teve por escopo impedir a aquisição do direito à estabilidade no emprego, oriunda do período pré-aposentadoria e, ainda, pelo fato de pertencer ao grupo dos empregados, no quesito idade, “mais velhos”. Ressalte-se que o tempo de serviço alegado na inicial e, computado o período do aviso prévio, resultaria 3 anos, 1 mês e 5 dias para aposentadoria do autor e 1 ano e 1 mês para que este alcançasse a proteção convencional e que não foi, da mesma forma, elidido por prova diversa. Ademais, a assertiva inicial é corroborada pelos documentos fornecidos pela autarquia federal previdenciária, ID b161999. Por conseguinte, deverá a ré proceder à reintegração do reclamante ao seu posto de trabalho, observadas as mesmas condições anteriores, bem como a pagar-lhe os salários vencidos e vincendos até a data efetiva da reintegração, considerados os salários com gratificações e benesses convencionais, (vale e cesta refeição; anuênio; participação nos lucros e resultados, plano de saúde), e reflexos no FGTS, férias + 1/3 e 13º salários.
Diante de todo o exposto, a questão da discriminação pela idade já é reconhecida no Poder Judiciário e não se pode desprezar o quanto de assédio moral, muitas vezes, um trabalhador sofre antes de ser despedido. Quem sofre a discriminação tem a sua saúde física e mental afetada; o isolamento, a solidão, a insegurança financeira, a redução da qualidade de vida e até mesmo a morte prematura são possíveis consequências do etarismo.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Observa-se, então, que a discriminação, isto é, tratar alguém de forma diferenciada sob o efeito negativo, é proibida em qualquer situação, porém a discriminação pela idade no ambiente laboral precisa ser evidenciada, ainda mais quando se contempla um perfil etário que não tem uma proteção específica, o que dificulta o combate a essa exclusão, a qual já se mostra consolidada, vide diversos estudos. A mácula do avançar da idade significar o receio de ser descartado do mercado de trabalho precisa ser combatida, caso contrário, o resultado será o adoecimento precoce, enquanto a faixa etária de perspectiva de vida aumenta. Os dados demonstram que as mudanças demográficas já estão acontecendo e gerando cada vez mais impactos na Previdência e no ambiente de trabalho. A longevidade não é uma questão individual e sim de toda uma geração. Iniciativas que preconizem práticas de inserção de pessoas entre 45 e 65 anos no mercado de trabalho, e a manutenção e promoção disso, estarão não só se beneficiando, como também incentivando a sociabilidade humana. O mercado consumidor se fará presente de forma inevitável.
A idade não se deve constituir em um impedimento de inclusão social, ao contrário, a integração geracional, a diversidade e a contribuição para todos no cenário do trabalho, seja no Poder Judiciário, na Ciência ou na medicina, é um fator positivo. Por isso, é fundamental para o processo civilizatório que se extinga o preconceito, qualquer tipo de discriminação, tornando o “envelhecimento” um diferencial na formação e consolidação da carreira, pois não basta o avanço tecnológico para impulsionar o mercado, e sim, valorizar aqueles que se utilizarão das ferramentas digitais para o progresso da humanidade.
Ademais, a humanização do ambiente de trabalho eleva a satisfação e a produtividade dos colaboradores. A valorização da diversidade e inclusão deve fazer parte dos planos de carreira. Alinhar as gerações de forma a aproveitar todas as características de tais atores é uma forma inteligente de oportunizar um ambiente corporativo criativo e construtivo de ideias.
NOTAS
[1] Mestre em Políticas Sociais e Cidadania pela Universidade Católica do Salvador (UCSAL). Professora Titular da União Metropolitana de Educação e Cultura (UNIME). Professora de pós-graduação do Centro de Estudos Jurídicos Aras (CEJAS). Atuou como professora na UCSAL, da Uniruy e da Unirb. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário. Professora de Direito do trabalho e Processo do trabalho da Faculdade Devry – Ruy Barbosa. Professora da UNIFACS convidada do MBA de Responsabilidade Social e do Curso de pós graduação de direito do trabalho e processo do trabalho. Advogada Especialista em Direito do trabalho, Previdenciário e Terceiro Setor.
[2]Conferir: https://www.who.int/teams/social-determinants-of-health/demographic-change-and-healthy-ageing/combatting-ageism/global-report-on-ageism. Acesso em: 28 jul. 2023.
[3]The Global report on ageism outlines a framework for action to reduce ageism including specific recommendations for different actors (e.g. government, UN agencies, civil society organizations, private sector). It brings together the best available evidence on the nature and magnitude of ageism, its determinants and its impact. It outlines what strategies work to prevent and counter ageism, identifies gaps and proposes future lines of research to improve our understanding of ageism.
[4] Para mais informações, acessar: https://jornalempresasenegocios.com.br/manchete-principal/a-diversidade-geracional-aumenta-a-inovacao-e-desempenho-nas-empresas/. Acesso em: 23 jul. 2023.
[5]Conferir: https://fia.com.br/blog/diversidade-geracional-a-importancia-das-empresas-investirem/. Acesso em: 23 jul. 2023.
[6] Conferir: https://blog.convenia.com.br/etarismo-nas-empresas/. Acesso em: 23 jul. 2023.
[7] Conferir: https://www.conjur.com.br/2022-jul-29/reflexoes-trabalhistas-discriminacao-idade-contratacao-dispensa-empregados. Acesso em: 24 de jul. 2023.
REFERÊNCIAS
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- BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.
- BRASIL. Casa Civil. Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10097.htm. Acesso em 28 de jul. 2023.
- BRASIL. Casa Civil. Lei nº 8.742, de 7 de dezembro de 1993. Dispõe sobre a organização da Assistência Social e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8742.htm#:~:text=Art.%201%C2%BA%20A%20assist%C3%AAncia%20social,o%20atendimento%20%C3%A0s%20necessidades%20b%C3%A1sicas. Acesso em: 28 de jul. 2023.
- BRASIL. Casa Civil. Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003. Dispõe sobre o Estatuto da Pessoa Idosa e dá outras providências. (Redação dada pela Lei nº 14.423, de 2022). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/l10.741.htm. Acesso em: 28 de jul. 2023.
- BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Lei nº 14.423, de 22 de julho de 2022. Altera a Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003, para substituir, em toda a Lei, as expressões “idoso” e “idosos” pelas expressões “pessoa idosa” e “pessoas idosas”, respectivamente. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2022/lei-14423-22-julho-2022-793034-publicacaooriginal-165796-pl.html. Acesso em: 28 de jul. 2023.
- MINAS GERAIS. Justiça do Trabalho. Discriminação: banco terá que reintegrar e indenizar trabalhador dispensado devido à idade. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/discriminacao-banco-tera-que-reintegrar-e-indenizar-trabalhador-dispensado-devido-a-idade. Acesso em: 28 de jul. 2023.
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- Convenção nº 168: Promoção do Emprego e Proteção Contra o Desemprego. Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_236246/lang–pt/index.htm. Acesso em: 28 de jul. 2023
- ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. Relatório Global sobre Etarismo, 2021. Disponível em: https://www.who.int/teams/social-determinants-of-health/demographic-change-and-healthy-ageing/combatting-ageism/global-report-on-ageism. Acesso em: 28 de jul. 2023.
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